職場のハラスメント問題は、前回のパンフにも取 り上げられています。しかしこの間、問題が一層深 刻となり、行政の動きも広がってきています。職員 一人ひとりの心身の健康と尊厳を大切にしようとす る民医連であればなおのこと、ハラスメントを起こ さない実践が必要であると考え、今回の改訂では別 に章立てしてその重要性を示すこととしました。

　2019年ＩＬＯ総会で「仕事の世界における暴力と ハラスメントの除去に関する条約」が日本を含め採 択されました。日本では条約の批准はなされていま せんが（2023年時点）、2020年１月「パワーハラスメ ント防止のための指針」が告示され、さらに労働施 策総合推進法が施行され（2020年６月）、パワハラ対 策は企業の義務となり、2022年４月からは中小企業 を含め全企業で義務化されています。

　この背景には、精神疾患の労災申請数・支給決定 数の増加、その理由の中での「ひどい嫌がらせ等」 が高水準であること、実際民事上の個別労働紛争の 相談内容でもこの10年「いじめ・嫌がらせ」がトッ プを占めさらに増加傾向であることなど、労働者に とって職場でのハラスメントが深刻になっている実 態が示唆されているからです。医療や介護現場でも 同様か、他の業種以上に深刻な実態があります。

　医療介護現場でのハラスメントは４つに分類され ます。安全安心な職場づくりのためには、４つとも 対策が必要で すが、ここで は③④を取り 上げます。

医療介護現場のハラスメント

①患者利用者から患者利用者
②職員から患者利用者
③職員から職員
④患者利用者から職員